Mobbing a forma zatrudnienia – co mówi prawo?

Zjawisko mobbingu w miejscu pracy to temat wciąż aktualny, często trudny do jednoznacznego zdefiniowania, ale niosący realne skutki psychiczne, społeczne i zawodowe dla jego ofiar.

Powszechnie kojarzony jest z pracą etatową, ale nie można zapominać, że również osoby wykonujące obowiązki na podstawie umów cywilnoprawnych – takich jak umowa zlecenia – mogą doświadczać działań o charakterze mobbingowym. W praktyce forma zatrudnienia wpływa bezpośrednio na to, czy i w jaki sposób można dochodzić ochrony prawnej.

‍

Mobbing w świetle Kodeksu pracy

‍

Kodeks pracy w art. 94³ § 2 jednoznacznie definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Ich konsekwencją jest zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia, ośmieszenia, izolacji czy wręcz wyeliminowania z zespołu współpracowników.

Istotne jest, że ustawodawca nie uznaje za mobbing incydentalnych, nawet bardzo dotkliwych, zachowań. Warunkiem koniecznym jest ich powtarzalność i długotrwałość – muszą mieć charakter uporczywy, trwać przez znaczący czas i wywoływać realne skutki u poszkodowanego. Chociaż przepisy nie określają minimalnego okresu trwania takich działań, w orzecznictwie przyjmuje się często, że musi to być co najmniej sześć miesięcy, aby można było mówić o mobbingu w rozumieniu prawa pracy.

‍

Brak ochrony w przypadku umów cywilnoprawnych?

‍

Osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia, o dzieło czy kontraktu B2B, nie są formalnie objęte przepisami Kodeksu pracy. Tym samym nie przysługuje im bezpośrednia ochrona przed mobbingiem przewidziana w art. 94³ k.p.

‍

‍

Nie oznacza to jednak, że są całkowicie bezbronne wobec działań przemocowych czy nękania ze strony zleceniodawcy lub innych osób z otoczenia zawodowego.

W takich sytuacjach z pomocą przychodzą przepisy Kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 23 i 24 tej ustawy, dobra osobiste człowieka – takie jak zdrowie, wolność, godność, cześć, wizerunek czy prywatność – podlegają ochronie niezależnie od rodzaju zawartej umowy. Jeżeli więc zleceniobiorca doświadczył nękania, zastraszania, poniżenia lub naruszenia jego dobrego imienia, ma prawo dochodzić swoich roszczeń na drodze cywilnej.

‍

Żądanie odszkodowania za szkodę materialną i niematerialną

‍

W sytuacji, gdy zleceniobiorca zdecyduje się dochodzić swoich praw w sądzie cywilnym, może on nie tylko żądać zaprzestania naruszeń dóbr osobistych, ale również domagać się odszkodowania za doznaną szkodę – zarówno materialną, jak i niematerialną.

‍

Szkoda materialna może obejmować m.in. utratę zarobków, koszty leczenia, terapii, czy wydatki poniesione na utrzymanie się w okresie, gdy ofiara mobbingu była niezdolna do pracy. Z kolei szkoda niematerialna to np. krzywda psychiczna, stres, cierpienie emocjonalne, utrata poczucia bezpieczeństwa i obniżona jakość życia.

Aby roszczenia te były skuteczne, konieczne jest wykazanie trzech elementów: po pierwsze – że zleceniobiorca poniósł realną szkodę, po drugie – że szkoda ta była bezpośrednim skutkiem mobbingu, i po trzecie – że osoba dopuszczająca się mobbingu działała z winy, choćby nieumyślnej.

‍

Kiedy zleceniobiorca staje się pracownikiem?

‍

W praktyce wielu zleceniobiorców pracuje dokładnie tak, jak osoby zatrudnione na etacie – mają sztywne godziny pracy, wykonują polecenia przełożonych, są zobowiązani do osobistego świadczenia pracy w konkretnym miejscu. W takich przypadkach mamy do czynienia z tzw. stosunkiem pracy "ukrytym" pod nazwą umowy cywilnoprawnej.

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, stosunkiem pracy jest wykonywanie pracy osobiście, pod kierownictwem pracodawcy i w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym – niezależnie od tego, jaką nazwę nosi zawarta umowa. Taka sytuacja otwiera drogę do dochodzenia uznania faktycznego zatrudnienia za etatowe.

Zleceniobiorca, który uważa, że pracuje w warunkach typowych dla stosunku pracy, może wystąpić do sądu z wnioskiem o ustalenie, że łączy go z pracodawcą umowa o pracę. Taki wniosek może również złożyć Państwowa Inspekcja Pracy po przeprowadzeniu kontroli. Jeśli sąd przychyli się do tego stanowiska, uzna formalnie istnienie stosunku pracy – co otwiera przed pracownikiem szereg dodatkowych możliwości prawnych.

‍

‍

Dochodzenie praw na podstawie przepisów Kodeksu pracy

‍

Po ustaleniu, że zleceniobiorca faktycznie był pracownikiem, może on w pełni korzystać z uprawnień wynikających z Kodeksu pracy. Oznacza to m.in. prawo do wynagrodzenia za pracę, urlopu, świadczeń chorobowych, ochrony przed mobbingiem i dyskryminacją.

‍

‍

Może on również dochodzić roszczeń związanych z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy, żądać odszkodowania lub zadośćuczynienia z tytułu mobbingu i przywrócenia do pracy.

Warunkiem skutecznego działania jest jednak wykazanie, że praca była wykonywana w warunkach zbliżonych do etatu: podporządkowanie, stałe godziny, kierownictwo przełożonych, określone miejsce świadczenia pracy i brak samodzielności typowej dla zlecenia czy B2B.

‍

Jak wygląda procedura działania?

‍

Proces dochodzenia praw w przypadku osoby pracującej na zleceniu może mieć charakter dwuetapowy. W pierwszym kroku zleceniobiorca powinien złożyć wniosek do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sąd, po analizie dowodów i przesłuchań, wydaje orzeczenie – jeśli uzna, że umowa cywilnoprawna była w istocie ukrytą umową o pracę, wówczas zleceniobiorca staje się pracownikiem w rozumieniu prawa.

W drugim kroku możliwe jest złożenie odrębnego wniosku dotyczącego mobbingu lub dyskryminacji – już na podstawie Kodeksu pracy. Sąd rozpatruje wówczas, czy doszło do naruszenia przepisów ochronnych i może zasądzić m.in. odszkodowanie, zadośćuczynienie, a nawet rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy.

Warto jednak pamiętać, że procedura ta może różnić się w zależności od indywidualnych okoliczności sprawy. Kluczowe znaczenie ma zgromadzony materiał dowodowy, zeznania świadków, dokumentacja służbowa i sposób faktycznego wykonywania obowiązków.

‍

Liczy się nie forma, a treść stosunku prawnego

‍

Sama nazwa umowy nie przesądza o rodzaju zatrudnienia. To sposób jej realizacji – czyli rzeczywisty przebieg współpracy – decyduje o tym, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, czy nie. Wielu zleceniobiorców nieświadomie pracuje jak etatowi pracownicy, pozbawieni jednak wynikających z tego tytułu uprawnień i ochrony.

Z tego powodu osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia, które doświadczają długotrwałego nękania, zastraszania czy wykluczania w miejscu pracy, powinny rozważyć możliwość uznania swojego zatrudnienia za etatowe i w razie potrzeby skorzystać z pomocy prawnej. Dopiero wtedy będą mogły skorzystać z pełnej ochrony prawnej przed mobbingiem.

‍

Zakończenie

‍

Mobbing może dotknąć każdego – niezależnie od formy umowy. Jednak możliwości przeciwdziałania temu zjawisku są wciąż uzależnione od statusu prawnego zatrudnionego. Dlatego tak ważne jest, by znać swoje prawa, potrafić zidentyfikować cechy stosunku pracy i – w razie potrzeby – nie bać się dochodzić sprawiedliwości przed sądem. W wielu przypadkach, choć formalnie zleceniobiorca, pracownik faktycznie ma prawo do ochrony wynikającej z Kodeksu pracy – a także roszczeń odszkodowawczych na gruncie cywilnym.

‍

Źródła:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, art. 22, 94³ § 1–4
• Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, art. 23, 24
• Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, art. 11, 13, 37, 41, 46, 50, 62
• Opinia prawna o sygn. 14/04/025336
• Orzecznictwo sądów pracy dotyczące stosunku pracy i mobbingu

‍