Jawność wynagrodzeń - nowe obowiązki pracodawców i prawa pracowników

Czym jest dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń?

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, jak sama jej nazwa wskazuje, za główny cel stawia sobie realizację zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę o takiej samej wartości.

Jak wskazuje się w motywie 16 dyrektywy, ogólny brak przejrzystości w odniesieniu do poziomów wynagrodzenia w ramach organizacji utrwala sytuację, w której dyskryminacja płacowa oraz uprzedzenia ze względu na płeć mogą pozostawać niewykryte lub, w przypadku gdy istnieje podejrzenie ich występowania, są trudne do udowodnienia.

W ocenie autorów przedmiotowej regulacji, jawność wynagrodzeń ma być zatem jednym z głównych narzędzi do wyeliminowania tzw. luki płacowej. Przepisy dyrektywy oprócz samej jawności wynagrodzeń wprowadzają jednak również inne rozwiązania, które mogą znacząco wpłynąć na obowiązki pracodawców, a także uprawnienia pracowników.

Równość wynagrodzeń w Polsce

Jedną z zasad przewidzianych polskim prawem pracy jest prawo pracowników do jednakowych wynagrodzeń za jednakową pracę o jednakowej wartości . Pracodawca nie może zatem co do zasady różnicować wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują jednakową pracę o jednakowej wartości.

W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom .

Polskie przepisy, mimo iż ustalają prawo pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę o jednakowej wartości, jednocześnie nie dostarczają pracownikom możliwości weryfikacji, czy pracodawca ustala wynagrodzenia zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami.

Co więcej, w badaniu przedstawianym przez portal Prawo.pl - 39 proc. respondentów ma w umowie klauzulę poufności i teoretycznie nie może dzielić się ze współpracownikami informacją na temat swoich zarobków.

Kogo obejmą nowe przepisy?

W myśl motywu 18 dyrektywy, powinna mieć ona zastosowanie wobec wszystkich osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, w tym również pracowników zatrudnionych na niepełnym etacie, ale również niezależnie od faktu, czy pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony. Co również istotne, niektóre przepisy dyrektywy będą wpływać na sytuację osób starających się o pracę.

Dyrektywa swoim zakresem ma obejmować wszystkich pracodawców, niezależnie od tego, czy są to podmioty prywatne czy publiczne.

Od kiedy należy spodziewać się zmian?

Warto zauważyć, iż przepisów dyrektywy co do zasady nie stosuje się wprost, w celu jej wdrożenia, państwa członkowskie zobowiązane są do wypracowania we własnym zakresie odpowiednich przepisów, za pośrednictwem których postanowienia dyrektywy będą mogły zostać wprowadzone do ich porządków prawnych.

Wedle art. 34 ust. 1 dyrektywy, państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzić w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy do dnia 7 czerwca 2026 r.

W dniu 4 czerwca 2025 r. uchwalono ustawę o zmianie ustawy - Kodeks pracy (dalej jako ustawa zmieniająca) , która jedynie w niewielkim stopniu implementuje rozwiązania przewidziane w dyrektywie do polskiego porządku prawnego. Na podstawie art. 2 wspomnianej ustawy, jej treść wchodzi w życie z upływem 6 miesięcy od jej ogłoszenia, dzień ten przypada na 24 grudnia 2025 r.

Obecnie nie wiadomo zatem, kiedy ustawodawca zdecyduje się na wprowadzenie odpowiednich przepisów, powinno to jednak nastąpić do dnia 7 czerwca 2026 r. Z uwagi na fakt, iż obecnie nie jest znana treść ustawy wprowadzającej w sposób całościowy przepisy dyrektywy, w dalszej części omówione  zostaną prawa i obowiązki wynikające w treści obecnie wprowadzonych przepisów.

Nowe obowiązki pracodawców od dnia 24 grudnia 2025 r.

Ustawodawca w treści ustawy zmieniającej zdecydował się na wprowadzenie nowego przepisu do Kodeksu pracy, zgodnie z jego brzmieniem, osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:

1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz

2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania - w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Paragraf drugi ww. przepisu stanowić będzie, iż informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;

2) przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;

3) przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Mając na uwadze powyższe, warto zauważyć, iż z dniem 24 grudnia 2025 r. pracodawcy w zakresie swoich obowiązków będą zobowiązani jedynie do informowania osób rekrutowanych o przewidzianych dla ich stanowiska wynagrodzeniu, a także o treści wewnętrznych aktów pracodawcy, które mogą mieć wpływ na ustalanie wysokości wynagrodzenia (np. regulamin wynagradzania, zasady przyznawania premii).

Co jednak równie istotne, ustawodawca nie zdecydował się na jednoznaczne określenie momentu, w którym pracodawca zobowiązany będzie przedstawić owe informacje osobie kandydującej. Co do zasady powinno to nastąpić w ogłoszeniu o naborze na stanowisko, przewidziano jednak, że w przypadku braku takiej informacji w ogłoszeniu, może ona zostać przekazana przed rozmową kwalifikacyjną. Ostatecznie jednak, informacja może zostać przekazana również przed zawarciem samej umowy o pracę.

Treść nowego przepisu nie wprowadzi zatem obowiązku określania wynagrodzenia w treści ogłoszenia przy naborze na stanowisku. Wydaje się również, że w żaden sposób nie zmieni sytuacji osób ubiegających się o pracę na danym stanowisku, przepis ten nie określa bowiem w dokładny sposób, kiedy pracodawca powinien przekazać kandydatowi informację o jego wynagrodzeniu i zasadach jego przyznawania.

Na marginesie warto jednak wspomnieć, iż na podstawie ustawy zmieniającej, pracodawca nie będzie mógł uzyskiwać informacji od kandydata o jego dotychczasowym wynagrodzeniu uzyskiwanym w związku z wykonywaniem pracy.

Dodatkowe rozwiązania przewidziane w przepisach dyrektywy

Niezależnie od powyższego, już w przyszłym roku, ustawodawca powinien wprowadzić dyrektywę w pełnym zakresie. Przepisy dyrektywy przewidują wprowadzenie nowych uprawnień dla pracowników, będą oni bowiem mogli wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o informacje w zakresie ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.

Pracownicy poszkodowani w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń mają mieć natomiast prawo do dochodzenia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia, określonego przez państwo członkowskie.

Dyrektywa wprowadza również nowe obowiązki dla pracodawców przewidziane przepisami dyrektywy, w tym między innymi:

1) obowiązek informowania raz w roku pracowników o ich prawie do informacji;

2) obowiązek sprawozdawczości dotyczący luki płacowej, jej mediany, a także odsetku pracowników ze względu na ich płeć;

3) obowiązek wspólnej oceny wynagrodzeń pracodawców z przedstawicielami pracowników.

‍